Spis treści

O autorce
str. 9

1. Wprowadzenie
str. 11

1.1. Na początku był chaos... W ZZL trwa nadal. Jest tego przyczyna. Jest i rozwiązanie
str. 11

1.2. Czym jest ZZL jako dziedzina w ujęciu teoretycznym i praktycznym? Nieco założeń, ale nie za dużo
str. 19

1.2.1. Czy ZZL jest nauką? Jakie znaczenie dla praktyki ma odpowiedź na to pytanie
str. 20

1.2.2. Czy ZZL jest dziedziną samodzielną?
str. 23

1.2.3. Co różni zarządzanie zasobami ludzkimi od zarządzania ludźmi? Kto jest odpowiedzialny za każdy z tych aspektów?
str. 26

1.2.4. Jakie funkcje i zadania stawia przed ZZL organizacja? Czym zajmuje się ZZL?
str. 31

2. Modele kompetencji i podstawy psychologii oceniania
str. 44

2.1. Po co i kiedy stosuje się kompetencje? Czym one są? Jak funkcjonują?
str. 44

2.1.1. Skąd wiemy, że jesteśmy, i skąd to wiedzą inni?
str. 45

2.1.2. O czym informuje zachowanie człowieka? Co je kształtuje?
str. 47

2.1.3. Osobowość - czy zjawisko to kryje w sobie całą informację o naszej wrodzonej naturze?
str. 51

2.2. Jak wiele zależy od tego, co nabędziemy? Od czego zależy to, czego się uczymy i jak to wykorzystujemy?
str. 56

2.3. Kompetencja jako model teoretyczny a model kompetencji w praktyce. Dwa różne oblicza jednego zjawiska
str. 66

2.4. Racjonalistyczna szkoła rozumienia kompetencji. Powszechna, klasyczna, stateczna, ale nie jedyna
str. 73

2.5. Strukturalny model kompetencji - ModelSŠ . Nowe ujęcie. Jak kompetencja funkcjonuje i co z tego wynika dla oceny pracowników?
str. 80

2.5.1. Dlaczego powstał ModelSŠ ? Na czym polega odmienność i nowość tego podejścia?
str. 85

2.5.2. Co wnosi ModelSŠ do praktyki zarządzania rozwojem pracowników?
str. 91

3. Praktyka przygotowywania i wykorzystywania narzędzi okresowej oceny pracowników opartej na modelach kompetencji
str. 95

3.1. Czym jest ocenianie pracowników jako proces, a czym jako system? Kto jest uczestnikiem procesu oceniania, a kto użytkownikiem systemu ocen? Jak to razem funkcjonuje?
str. 95

3.1.1. Ocena jako proces organizacyjny
str. 96

3.1.2. Ocena jako system organizacyjny
str. 102

3.1.3. Ocena jako proces psychologiczny
str. 106

3.2. Metody, techniki, narzędzia i skale wykorzystywane w ocenie okresowej
str. 119

3.2.1. Metody oceny kompetencji
str. 122

3.2.2. Techniki oceny kompetencji
str. 127

3.2.3. Narzędzia obserwacji i oceny kompetencji
str. 133

3.2.4. Skale stosowane w narzędziach oceny kompetencji
str. 152

3.3. Błędy, zagrożenia i pułapki przy opisywaniu modeli kompetencji i projektowaniu arkuszy ocen kompetencji. Skąd się biorą? Do czego prowadzą? Jak ich uniknąć? Jak naprawić?
str. 163

3.3.1. Brak wskaźników ocenianych kompetencji lub wskaźniki niedostępne w narzędziu oceny
str. 164

3.3.2. Błąd braku rozłączności ocenianych kategorii
str. 167

3.3.3. Błąd wtórnego braku rozłączności ocenianych kategorii
str. 172

3.3.4. Błąd braku rozłączności wskaźników
str. 175

3.3.5. Błąd pozornej rozłączności ocenianych kategorii
str. 177

3.3.6. Ilościowe traktowanie wyników kompetencji
str. 180

3.3.7. Asymetria jakościowa i ilościowa na poziomie wskaźników w modelu kompetencji
str. 182

3.3.8. Błąd zanieczyszczenia skali ocen
str. 185

3.3.9. Ponadtrzystopniowe skale ocen
str. 188

3.3.10. Zbytnie różnicowanie kompetencji względem stanowisk pracy przez ich całkowite rozdzielanie
str. 189

3.3.11. Błędy wynikające z niepoprawnej integracji ocen cząstkowych z różnych form organizacji pracy realizowanych w ciągu ocenianego okresu (np. niewłaściwa integracja ocen z projektów z oceną roczną, obejmującą także pracę pozaprojektową)
str. 193

3.3.12. Ocena kompetencji pracowników wykonujących swą pracę w warunkach uniemożliwiających oceniającemu obserwowanie ocenianego
str. 194

3.3.13. Trzy błędy wynikające z niepoprawnego wykonania opisu stanowiska pracy
str. 195

3.3.14. Nieuwzględnianie kontekstu oceny
str. 196

3.4. Przygotowanie modelu kompetencji i trzech różnych narzędzi oceny. Krok po kroku - jak to się robi. Jak się z tego korzysta
str. 196

3.4.1. Przygotowanie modelu kompetencji
str. 197

3.4.2. Kompetencyjne opisy stanowisk pracy, czyli przypisywanie stanowiskom poszczególnych kompetencji, których wymaga realizacja zadań na danym stanowisku
str. 251

3.4.3. Wybór metody, techniki, narzędzia i skali oceny
str. 283

3.4.4. Przygotowanie narzędzia oceny
str. 286

3.4.5. Zasady interpretacji obserwacji, formułowania wniosków na temat oceny oraz planowania działań korygujących i rozwojowych
str. 328

4. Podsumowanie i zakończenie
str. 361

5. Opis aplikacji BinBinŠ dostępnej z książką i zawierającej gotowe narzędzie służące do oceny pracowników
str. 365

5.1. Ogólna informacja o aplikacji BinBinŠ (opisywanej w książce pod techniczną nazwą arkusz 0-1/1)
str. 365

5.1.1. Dostęp, logowanie, zasady korzystania
str. 365

5.1.2. Zawartość aplikacji
str. 365

5.1.3. Cel, założenia, charakter i zakres funkcjonowania aplikacji
str. 366

5.1.4. Kolejność czynności do wykonania
str. 368

5.2. Zasady budowy schematu kompetencji w modelu dostępnym w aplikacji BinBinŠ
str. 368

5.2.1. Zasady przypisania wskaźników do kompetencji
str. 368

5.3. Charakterystyka układu kompetencji w prezentowanym modelu
str. 372

5.4. Kolejne kroki w celu wykonania indywidualnej oceny z wykorzystaniem aplikacji BinBinŠ
str. 375

5.4.1. Definiowanie roli użytkownika aplikacji BinBinŠ
str. 375

5.4.2. Definiowanie arkusza obserwacji, czyli wybór wskaźników z bazy aplikacji BinBinŠ
str. 377

5.4.3. Wypełnianie arkusza aplikacji BinBinŠ
str. 378

5.4.4. Analiza i interpretacja wyników arkusza BinBinŠ
str. 379

Literatura
str. 385

Spis ilustracji
str. 389

Spis tabel
str. 393

Indeks rzeczowy
str. 397

Indeks nazwisk
str. 403

Polecamy: